Es indiscutible que estamos viviendo una época de cambios acelerados en todos los ámbitos. Y en esta vorágine, hay dos tendencias muy claras: la transformación digital y la sostenibilidad. Estos cambios también afectan al área de RRHH y al mercado laboral, que están en plena ebullición.
Cuatro fuerzas clave
ManpowerGroup detecta cuatro fuerzas clave que afectan al mundo laboral, como señala en su estudio ‘2024, el año de la adaptación: hacia un empleo moderno y sostenible’.
1. Cambios demográficos
La empresa de colocación ha descubierto cuatro tendencias. En primer lugar, reseña que la población activa continúa envejeciendo en muchos mercados, a pesar de la incorporación de la Generación Z.
De este modo, los países desarrollados se enfrentan una creciente escasez de talento a medida que se jubilan los empleados más experimentados, por lo que las empresas deben repensar sus estrategias y afrontar el upskilling y reskilling del talento sénior, algo de lo que ya hemos hablado anteriormente en EMPRENDEDORES.
Las otras tres están relacionadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de igualdad de género o la reducción de las desigualdades, como garantizar que las mujeres estén plenamente representadas en los procesos de selección para acceder a los puestos de trabajo emergentes, fomentar la diversidad, igualdad e inclusión o desarrollar estrategias de atracción y selección que integren la movilidad del talento.
2. Avances tecnológicos
La siguiente vertiente tiene que ver con la incorporación de tecnologías, especialmente de la IA. El informe indica que aprovechar el impulso de la IA para aumentar la productividad requerirá que las empresas prioricen a las personas.
Así pues, considera nos enfrentamos a un doble desafío: ampliar el alcance de la digitalización, potenciando el lado humano. Al hilo de ello, ManpowerGroup vislumbra una tendencia hacia la utilización de la IA poniendo a las personas en el centro del diseño e implementación de estos sistemas, teniendo en cuenta las necesidades, habilidades y destrezas y el bienestar de los profesionales.
Además, predice que la IA creará más empleo del que destruirá, si bien advierte que será preciso formar a los equipos para aprovechar el potencial de esta tecnología y encontrar los perfiles adecuados.
3. Motores de competitividad
El informe resalta que las empresas deben tomar medidas para lograr atraer y fidelizar a los mejores profesionales mientras avanzan en sus compromisos de sostenibilidad. Así pues, hace hincapié en que las personas buscan empleos con propósito y significado, flexibilidad para conciliar, oportunidades para desarrollar nuevas habilidades, una compensación justa por su trabajo y líderes que se preocupen por algo más que la cuenta de resultados.
En este escenario, comunicar los valores y compromisos de la organización e invertir en las personas se convierte en una ventaja competitiva a la hora de captar y retener talento.
Por ejemplo, ManpowerGroup entiende que nos dirigimos hacia una transición sostenible impulsada por las personas. El estudio subraya la transición verde será el primer motor de creación de empleo a nivel mundial en los próximos cinco años. A la par, remarca que los candidatos valoran seriamente las políticas de sostenibilidad de un posible empleador antes de aceptar una oferta de trabajo.
Asimismo, anota que se buscan directivos capaces de manejar una transformación constante, que den prioridad a las personas y que sepan mantener el compromiso, fomentar la inclusión y el bienestar en medio de cambios en los modelos de trabajo, las necesidades del negocio y las expectativas de los empleados.
Por otro lado, pone el acento en la repercusión que tiene la reorganización de las cadenas de suministro, que está dando lugar a estrategias de relocalización total o parcial de la producción, la creación de redes alternativas de proveedores, etc.
Finalmente, ManpowerGroup remarca que un salario justo es el principal motor de la productividad, lo que empuja a las empresas a buscar el equilibrio entre unos salarios suficientemente atractivos para atraer y fidelizar talento y el mantenimiento de un crecimiento rentable.
4. Preferencias individuales
El estudio señala que se está viviendo un profundo cambio en la relación empresa-empleado, ya que las personas esperan “consumir un empleo” de manera similar a otros aspectos de la vida, con sus propios horarios y de maneras adaptadas a sus necesidades individuales.
De este modo, buscan organizaciones comprometidas con su carrera, su bienestar y alineadas con sus valores personales, por lo que las empresas deben adaptarse.
Esto se concreta en tres tendencias. La primera es la ‘economía del yo’, en la que los profesionales buscan flexibilidad y autonomía y priorizan la conciliación con la vida personal.
También se detiene en la transformación de la cultura corporativa que supone la irrupción de la Generación Z en el mercado laboral, jóvenes profesionales que prestan especial atención a la salud mental, los límites entre el trabajo y la vida personal, el éxito personal o el activismo empresarial en temas sociales.
Por último, destaca que los empleados demandan una mayor personalización en todos los aspectos, como paquetes de beneficios, formación impulsada por la IA, desarrollo de carrera, oportunidades de crecimiento únicas en función de sus fortalezas e intereses personales, etc.
Tres tendencias en RRHH
Ante la creciente preocupación por la brecha de habilidades y la necesidad imperante de adaptación en el entorno laboral actual, los expertos de Stratesys han identificado tres tendencias clave que veremos en el ámbito de RRHH a lo largo de 2024.
1. Irrupción de la IA generativa
La compañía tecnológica pone el acento en la transformación que ha traído la IA generativa en la gestión de personas, facilitando diversas mejoras a la hora de personalizar la experiencia del empleado y de tomar decisiones basadas en datos.
En este sentido, Stratesys remarca que la IA generativa permite que los procesos de reclutamiento y selección sean más eficientes y personalizados. No obstante, considera que su potencial en capacitación y detección de talento está aún por descubrir.
2. Impacto de la analítica avanzada y el big data
La analítica avanzada y el big data están transformando la gestión de recursos humanos hacia un enfoque más estratégico y basado en datos.
Estas técnicas permiten tener una mejor percepción y conocimiento, ayudando a mejorar la atracción, retención y desarrollo del talento. Por ejemplo, el uso de big data en RRHH conduce a decisiones más informadas y alineadas con los objetivos organizacionales.
Los expertos de Stratesys indica que varias empresas están aplicando ya soluciones de analítica avanzada para anticipar necesidades de contratación, comprender la rotación de empleados y personalizar planes de carrera y desarrollo.
3. Hacia plataformas unificadas
La empresa destaca una corriente incipiente que se mueve hacia la consolidación de Servicios de RRHH en plataformas unificadas, con el objetivo de crear ecosistemas de trabajo integrados, donde la tecnología mejora la experiencia del empleado, promoviendo autonomía y personalización.
Estas plataformas se centran en la experiencia del usuario, por lo que son intuitivas y accesibles. Permiten que los empleados gestionen sus carreras, accedan a formación, reciban feedback en tiempo real, etc.
La utilización de estas tecnologías no sólo optimiza los procesos de RRHH, sino que también aumenta la satisfacción y el compromiso de los empleados, algo fundamental para atraer y retener talento en un mercado laboral competitivo.
