Llevamos años hablando de crisis de talento, de experiencia del empleado, de captación y retención del talento, etc. No cabe la menor duda de que vivimos un periodo desafiante para los departamentos de recursos humanos, que continuamente han de revisar sus procedimientos y los métodos para atraer y mantener el talento en sus organizaciones. Y una de estas nuevas tendencias es el reclutamiento inverso.
Nos referimos a un proceso de selección donde las empresas no son quienes publican ofertas de empleo, sino que son los mismos candidatos quienes se postulan, tal y como explica Pluxee.
Este nuevo modelo se ve especialmente en redes sociales o portales de empleo, que cuentan con espacios que ofrecen la posibilidad a los profesionales de diseñar perfiles específicos para el tipo de empleo que desean.
Algunas empresas también dan pie a ello. Por ejemplo, cada vez son más las compañías que cuenta con una sección dedicada a buscar talento en su página web, donde no se lanza necesariamente una oferta concreta, sino que se ofrece un buzón en el que cualquier candidato interesado puede dejar su propuesta.
¿Qué ventajas ofrece el reclutamiento inverso?
Esta manera de reclutar talento tiene algunas ventajas. La primera de ellas es que facilita la búsqueda a los empleadores. Como los candidatos ya especifican el tipo de empleo al que desearían acceder, los responsables de la selección no tienen que hacer el cribado inicial necesario cuando se publica una oferta.
Todos sabemos que hay muchas personas que se apuntan a ofertas de empleo aun cuando no cumplen con los requisitos indicados en las mismas. Esto hace que el departamento de RRHH tenga que trabajar para descartar a todos estos candidatos.
Pluxee destaca que el reclutamiento inverso hace que algunos procesos se vuelven más ágiles y eficaces, al haber un número más reducido de postulantes. Además, los candidatos que se valen de estas herramientas no están buscando trabajo activamente, sino que están abiertos a nuevas y mejores oportunidades de empleo.
Esto se traduce en una mayor precisión, ya que permite preseleccionar candidatos con anterioridad a la recepción más masiva de candidaturas antes de publicar una oferta de empleo.
Pluxee también reseña que el reclutamiento inverso genera propuestas muy diversas, al ser los candidatos quienes se postulan y no la empresa quien pide un perfil específico. De este modo, no sólo se fomenta la diversidad, sino que también puede ayudar a las empresas a sumar perfiles con características y aptitudes que necesitan, pero que no han sido detectadas antes.
En definitiva, la compañía considera que el reclutamiento inverso da acceso a candidatos más capacitados para cubrir nuestras necesidades particulares; profesionales activos, que siguen adquiriendo expertise y habilidades; y candidaturas que se aproximan más al perfil que buscamos o que nos descubren la necesidad de cubrir perfiles que ni siquiera sospechábamos que fuesen requeridos por nuestra organización.
El principal inconveniente para este modelo de reclutamiento inverso es que quizá no sea accesible para todo tipo de empresas. Para seducir a los candidatos que se ofrecen, debemos estar en disposición de competir con otras compañías y sobresalir entre ellas.
“Para ejecutarlo con éxito es clave que tu empresa sea atractiva y que constituya un espacio donde de verdad las personas quieren trabajar. Para ello, es importante que cuentes con una buena imagen de marca, que ofrezcas beneficios a tus empleados que garanticen un balance entre sus vidas dentro y fuera del trabajo, que les proporciones planes de retribución que se adecuen a sus necesidades y que fomentes la confianza y el bienestar en tus equipos”, afirma Miriam Martín, directora de Marketing y Comunicación de Pluxee.
Al hilo de ello, en EMPRENDEDORES ya hemos hablado en alguna ocasión de las ventajas de la retribución flexible, por ejemplo. Asimismo, en este artículo contábamos que este año continuará la crisis de talento, por lo que será necesario desplegar estrategias que nos permitan atraer talento externo y fidelizar el que ya tenemos, como programas de bienestar y salud mental, formación, favorecer la conciliación y la flexibilidad laboral, aumentar el enfoque en la experiencia del empleado, etc.
