En plena negociación entre el Gobierno, los sindicatos y la patronal por la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales, la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) acaba de abrir otro ‘melón’.
Este think tank ha elaborado un documento en el que defiende la necesidad de reformar la extinción de mutuo acuerdo del contrato laboral, ya que los datos demuestran que algo está fallando.
Iñigo Sagardoy de Simón, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria y autor de este informe, indica que en 2022 se contabilizaron 528.413 despidos de todo tipo, de los que casi un 80% lo fueron en contratos de carácter indefinido. Y de éstos, un 23% acudieron a los tribunales del orden social, resolviéndose un 42% de los mismos por conciliación judicial y un 30% por sentencia judicial, mientras que el resto se resolvieron por desistimiento u otras causas.
Además, se celebraron 223.000 conciliaciones extrajudiciales de ámbito individual, mediante sistemas oficiales de mediación, arbitraje y conciliación, de las cuales 118.000 resultaron con avenencia, derivando un pago de algún tipo de indemnización.
El experto considera que las cifras de despido son “llamativas”, puesto que “el despido disciplinario está configurado en nuestro ordenamiento español como una causa tasada de extinción unilateral del contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable del trabajador; y que el despido objetivo tiene, igualmente, unas causas muy concretas en el ordenamiento laboral, con un procedimiento formal complejo”. Y destaca especialmente el número de conciliaciones extrajudiciales.
“Pudieran existir varias razones que explican estos números, pero no cabe duda de que una de ellas, desde el punto de vista de aplicación práctica, sería la utilización de la vía del despido para la extinción de contratos que en principio debería realizarse mediante el mutuo acuerdo y que, por razones de índole tributaria o de prestaciones por desempleo, se articulan mediante este instrumento legal del despido, que no obedece a la verdadera causa extintiva”, advierte Sagardoy de Simón.
Asimismo, señala que la OCDE también ha apuntado en alguna ocasión que la extinción del contrato de mutuo acuerdo en bastante difícil en España. “A diferencia de muchos otros países de la OCDE, los trabajadores que rescinden su contrato de mutuo acuerdo no tienen derecho a prestaciones por desempleo en España y no pueden acceder fácilmente a los servicios públicos (de empleo”), como se recoge en el informe ‘Reactivar el crecimiento ampliamente compartido de la productividad en España”.
De este modo, el experto concluye que los datos anteriormente expuestos hacen que “una terminación de contrato que hipotéticamente debiera ser canalizada legalmente por la vía del mutuo acuerdo, lo termine siendo por un despido cuya causa es diametralmente distinta”.
Obstáculos a la extinción de mutuo acuerdo
Así pues, aunque el mutuo acuerdo entre las partes es la primera causa de extinción del contrato laboral que se cita en el Estatuto de los Trabajadores, sin que exista causa necesaria para alcanzar este pacto extintivo, la realidad es que esta fórmula se encuentra con dos obstáculos que impiden que sea una práctica generalizada.
“Uno se debe a la aplicación del ordenamiento tributario español, en el supuesto de que el mutuo acuerdo lleve aparejado indemnizaciones o contraprestaciones económicas por el cese. El otro, el derivado de la protección por desempleo”, especifica.
Respecto al primer aspecto, el tributario, recuerda la Ley del IRPF establece como exenta la renta derivada de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, hasta un límite de 180.000 euros, excepto en los ERE y despidos colectivos.
Sin embargo, no se consideran amparadas por dicha exención, quedando sujetas al IRPF, aquellas indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato. Por tanto, las cantidades percibidas como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por causa distinta al despido se verán sujetas a tributación.
No obstante, reseña que la Ley del IRPF establece un régimen beneficioso de reducción del 30% por 100 de las indemnizaciones abonadas a los trabajadores en caso de extinción del contrato de mutuo acuerdo, siempre que dicho importe se haya calculado en base a la antigüedad, con un plazo de generación superior a dos años.
De este modo, las indemnizaciones por extinción de contrato de mutuo acuerdo se ven claramente penalizadas tributariamente respecto al despido. Y lo mismo sucede si hablamos de las prestaciones de desempleo.
El experto anota que la Ley General de Seguridad Social enumera numerosas causas que acreditan la situación legal de desempleo, que da derecho a la prestación correspondiente, entre las que no se encuentra la extinción de la relación laboral por muto acuerdo.
“Ello hace que un pacto de esta naturaleza no permita el acceso a prestaciones ordinarias de desempleo, como sí lo pudiera hacer un despido, lo que provoca en multitud de ocasiones la ya conocida práctica de ‘arreglar los papeles del paro’, simulando un despido, cuando en realidad de lo que se trata es de una dimisión o una extinción acordada, con o sin compensación”, comenta.
Además, recuerda que esta práctica puede dar lugar a multas por pactar un falso despido, que van desde los 7.500 hasta los 225.000 euros. E incluso podría conllevar pena de prisión de entre 6 meses y 3 años.
Solución: facilitar la extinción de mutuo acuerdo
Ante este escenario, Sagardoy de Simón considera que “merecería la pena explorar la posibilidad de reformar el régimen legal (tributario y de prestaciones) de la terminación del contrato de trabajo de mutuo acuerdo”.
Explica que se trata de “una institución que, con las debidas cautelas, tiene mucho mayor recorrido que el actual, refleja mejor la verdadera realidad de las salidas en el mercado laboral, contribuiría a su dinamización y a evitar formalidades (o incluso fraudes) innecesarios, a la par que aliviaría tramitaciones judiciales y/o procesales innecesarias”.
Así pues, afirma que la reforma de la formalidad de los pactos de mutuo acuerdo, “sería muy bienvenida en el mercado laboral español”.
Además de las ventajas que supondría para el trabajador la posibilidad de salir de la empresa con una indemnización con mejores condiciones tributarias y con la posibilidad de cobrar el paro, las empresas tendrían una herramienta muy útil para renovar la plantilla con menores traumas y acabando bien la relación con sus trabajadores.
