El PSOE y Sumar han presentado una enmienda al Proyecto de Ley que modificará el Estatuto de los Trabajadores para penalizar la toma de represalias contra los trabajadores como respuesta ante una reclamación relacionada con el principio de igualdad de trato y no discriminación.
En caso de salir adelante, este tipo de actuaciones podrían ser consideradas infracciones muy graves, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, lo que conllevaría multas de hasta 225.000 euros y la pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efecto desde la fecha en la que cometió la infracción y durante un periodo de hasta 2 años.
“Se trata de una buena noticia, porque todo lo que sea defender a los trabajadores contra aspectos tan importantes como la discriminación, es algo positivo”, apunta Rodolfo Álvarez, profesor de OBS Business School.
“Esta medida que se pretende impulsar va a ir en línea con la protección de los trabajadores en otros ámbitos. Por ejemplo, en materia de conciliación, ya se estipuló que se puede declarar la nulidad del despido de aquella persona que previamente ha solicitado la adaptación de su jornada. De esta manera, se defenderá a los trabajadores frente a posibles represalias de la empresa”.
Sin embargo, esto no es tan novedoso. “Esta enmienda sólo añadiría un reglamento de sanciones administrativas a algo que existe desde hace tiempo. Hoy, las empresas ya han de cumplir unas normas de ética transparente que no permiten la discriminación. Cuando estas normas no se cumplen es en los casos de empresas que no tienen firmado con sus empleados un contrato laboral y, por tanto, esos trabajadores no tienen ningún derecho a la queja. Por tanto, no creo que esta enmienda aporte nada que una empresa en condiciones no esté ya cumpliendo”, afirma José Luis Bosch, profesor de OBS Business School.
Asimismo, Álvarez recuerda que “la mayor parte de las organizaciones que tienen implementado un plan de igualdad cuentan con una comisión que ya vela por el cumplimiento de estos aspectos, pero en caso de que algún trabajador quiera denunciar su caso particular de manera individual y no colectivamente, también debe contar con esta protección”.
Endurecimiento de las sanciones
No obstante, la enmienda sí que traería un régimen sancionador más duro para proteger a los trabajadores frente a la discriminación. “El endurecimiento de las sanciones que ya existen actualmente en la legislación laboral persigue proteger el derecho de las personas trabajadoras a no ser represaliadas por exigir, con razón o sin ella, su derecho a la igualdad de trato”, declara Josep Ginesta, profesor de OBS Business School y secretario general de Pimec.
Así pues, considera que “se trata de proteger el derecho a reclamar”. Pero advierte que será imprescindible analizar detenidamente cada caso de discriminación para imponer una multa proporcionada. “Los importes son relevantes y siempre deberán ser ponderados por la Inspección de Trabajo en base a los criterios de graduación que se regulan en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. El importe de las sanciones, en algunos casos, puede significar la quiebra empresarial y por eso la graduación de la inspección será relevante”, comenta.
De igual modo, afirma que “sería razonable que también se proteja a las empresas ante denuncias falsas, ya que, como sucede en otras cuestiones, a veces la denuncia se convierte en un instrumento utilizado por algunas personas trabajadoras para protegerse de despidos o sanciones”.
Distintos escenarios de discriminación
Lorenzo Muriel, profesor de OBS Business School, precisa que cuando se habla de discriminación hay “diferentes escenarios”. “Un primer escenario lo constituirían las decisiones de las empresas que supongan un trato discriminatorio o de incumplimientos de igualdad en los trabajadores. En un segundo escenario, encontramos las represalias que un empresario toma o pueda tomar contra el trabajador que reclama un trato igual y no discriminatorio. Y un tercer escenario nos llevaría a la discriminación en las ofertas de empleo”.
Así, opina que deberían tomarse diferentes medidas en cada caso. “En el primero, sería más adecuado formar e incentivar el cumplimiento. En el segundo, las sanciones deberían ser acordes con una práctica muy nociva como la de tomar represalias contra los trabajadores por reclamar sus derechos. Siendo razonables las sanciones económicas, faltarían medidas que desincentiven la reincidencia Y en el tercero, habría que definir una tipología legal clara que no llevase a confusión y, posteriormente, evaluar su impacto para poner medidas sancionadoras”, detalla.
En cualquier caso, se cuestiona “la utilidad real de las sanciones económicas sin diferenciar escenarios”. “La realidad en los Recursos Humanos es que las medidas que motivan al cumplimiento suelen ser más productivas que las sanciones genéricas”, expone.
