A veces, hay que tomar decisiones que son dolorosas, pero necesarias. Despedir a un trabajador es una de ellas. Y no sólo por las implicaciones que tiene para el empleado despedido, sino también por las repercusiones que puede tener para tu propia empresa.
El proceso de desvinculación de un empleado, conocido en el ámbito de los recursos humanos como offboarding, es muy delicado. Por eso, los expertos recomiendan aplicar la máxima sensibilidad, respeto y empatía a la hora de despedir, tanto para minimizar posibles tensiones como para mantener la imagen de la empresa y la moral del equipo.
Decálogo para despedir lo mejor posible
Grupo Montaner, empresa especializada en consultoría, gestión del cambio, selección onboarding y headhunting, ofrece 10 consejos que pueden ser muy útiles para despedir de manera más efectiva y humana.
1. Comunicación clara y directa
Montaner recalca que el despido debe comunicarse de manera directa. “Evita ambigüedades o rodeos. Sé honesto como empresa sobre los motivos y ofrece detalles concretos que expliquen la decisión, siempre respetando la dignidad del empleado”, puntualiza Xavier Hernández, director de Unidad de Negocio y Servicios de la compañía.
2. Prepara el terreno
“No dejes que el despido sea una sorpresa”, apunta. Además, hace hincapié en que el offboarding ha de entrar dentro del ‘journey del empleado’. “Es el final de un trayecto: forma parte del employee journey que debe tener diseñado la empresa desde el mismo proceso de selección de sus empleados. El journey se debe comunicar en todas sus fases. Por tanto, no es posible un buen offboarding si no se ha trabajado y explicado adecuadamente el resto del plan”, declara.
3. Sé empático
“Hay que recordar siempre que las empresas las forman personas. Es importante entender que la persona que vas a desvincular tiene su contexto personal y profesional”.
De este modo, insiste en que al despedir hay que ser muy cuidadoso con la conversación final, mostrando empatía y ofreciendo apoyo emocional. “Pregunta cómo se siente el empleado y bríndale espacio para expresar sus emociones”, añade.
4. Importancia del feedback final
Este feedback es importantísimo para el empleado, ya que le servirá para el resto de su vida profesional. Pero también para la empresa, ya que es una magnífica oportunidad para saber en qué puede mejorar. “Preguntemos sin miedo al empleado qué cambiaría de su puesto, su equipo, su jefe y de la empresa en sí”, comenta Hernández. Eso sí, remarca que dicho feedback debe ser constructivo para que aporte algo positivo a ambas partes.
5. Proporciona asistencia de transición
“Ofrecer un plan de apoyo durante la transición puede hacer una gran diferencia. Esto puede incluir referencias, cartas de recomendación o incluso acceso a servicios de recolocación en otras empresas o asesoramiento de carrera”, señala.
En alguna ocasión hemos hablado de este tipo de procesos de acompañamiento, diseñados con el fin de generar nuevas oportunidades laborales que encajen con las expectativas de los trabajadores a los que se tiene que despedir.
6. Formaliza el proceso
“El despido debe ser documentado formalmente. Asegúrate de que todos los acuerdos se documenten por escrito, desde las condiciones de salida hasta los beneficios y cualquier liquidación. Esto previene malentendidos futuros. El área laboral debe tener procedimentado todo el proceso y contrastado con sus asesores legales” expone Hernández.
7. Facilita la devolución de equipo y accesos
El directivo de Montaner indica que el proceso de devolución de equipos y cancelación de accesos debe ser “fluido y respetuoso”.
“Hazlo con antelación y de manera organizada, evitando que el empleado se sienta despojado abruptamente. No hay nada menos empático que despedir a alguien y ponerle a otro compañero como si fuera su ‘sombra’ todo el rato hasta que devuelve los materiales”, afirma.
8. Ten una mirada apreciativa
Valorar los aportes del empleado ayudar a humanizar el proceso. De este modo, Hernández aconseja agradecerle su trabajo durante el tiempo que ha estado en la empresa y reconocer sus logros.
“El reconocimiento puede ser verbal delante del equipo o por escrito, incluyendo a los equipos con los que el exempleado ha trabajado.
9. Forma a los managers
La formación es esencial para que los managers que van a tener que encargarse en algún momento de despedir a alguien del equipo sean expertos en gestionar procesos de desvinculación.
“Hay que formar a los managers e inculcarles que su equipo y el desarrollo de éste es su responsabilidad. El departamento de RRHH puede ofrecer apoyo y herramientas, pero es el manager quién está más cerca del equipo y debe asumir la responsabilidad directa, tanto en el desarrollo del talento como en la gestión de procesos de desvinculación”, detalla Hernández.
10. Informa al equipo
“Comunica a los miembros del equipo cuáles han sido los motivos del despido y qué pasos se darán en la organización con el fin de tranquilizarlos. Hay que tener en cuenta que aquí la incertidumbre es lo que va a provocar más conflictos, por lo que la clave es comunicar. Así se evitarán los chismorreos y el mal clima laboral que puede provocar esta acción”, señala.
