La directiva de transparencia salarial 2023/970, para reducir la brecha salarial de género, entró en vigor el pasado 7 de junio de 2023. Los estados miembros de la UE tienen ahora tres años para adaptarla y hacer que sus empresas la cumplan. Significa que para 2026, en España no podrá haber diferencias sustanciales entre lo que gana un hombre y lo que gana una mujer en el mismo puesto de trabajo o similar. O más concretamente, que esa distancia no puede ser superior al 5% (hasta ahora la ley permitía brechas de género de hasta el 25% y la media se sitúa en un 18,72%).
La directiva busca acabar con las barreras que impiden una efectiva igualdad de retribuciones en las empresas, entre las que destacan la falta de transparencia de los sistemas retributivos, la falta de seguridad jurídica en torno al concepto de “trabajo de igual valor” y los complicados procedimientos a los que se enfrentan las víctimas de esa discriminación.
Con esta normativa quieren acelerar el ajuste, además de evitar la brecha de género en las pensiones que conllevan estas diferencias en la nómica, así como una feminización de la pobreza.
Así lo explica Josep Capell, CEO de CEINSA: “La brecha se estaba reduciendo, pero no todo lo rápido que debería. Aplicar una directiva será un acelerador. Además, es algo muy positivo. Desde el punto de vista de los trabajadores porque van a tener la tranquilidad de que se les trata de manera equitativa; y para las empresas porque es una oportunidad de profesionalizar y mejorar su modelo retributivo”.
Para mejorar su modelo retributivo, las empresas que no cumplan con el requisito del mínimo 5% entre lo que cobran hombres y mujeres tendrá que aplica una Evaluación Retributiva Conjunta (ERC) encaminada a detectar, subsanar y evitar esas diferencias en base a unos criterios objetivos.
Nuevas obligaciones para acabar con la brecha salarial
Estructuras retributivas
Obligación a disponer de estructuras retributivas que garanticen la inexistencia de diferencias retributivas por razón de género que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género y libres de sesgos.
Las empresas deberán tener estructuras retributivas que comprendan tanto los salarios fijos, como todos los variables, complementos de puesto de trabajo, personales, beneficios en especie, etc. que puedan integrarse en sentido amplio, en la definición del art. 3.1. a) de la Directiva.
Disponer de estructuras retributivas significa contar con principios y criterios objetivos y equitativos (no discriminatorios) para el diseño y la aplicación de las políticas retributivas, asignación de los salarios a los puestos, así como para los incrementos salariales, cálculo de incentivos y variables, etc.
Herramientas de análisis para evaluar y comparar
Estas estructuras retributivas deben permitir una comparación del valor de los distintos puestos de trabajo dentro de la misma estructura organizativa.
El concepto “estructura” nos indica que ha de venir determinada por unos principios y criterios aplicables a todos los puestos de la empresa (o grupo de empresas) y que, a través de la asignación de valores, desemboque en una clasificación objetiva, de aportación de valor y niveles salariales.
Analizar el valor de los puestos es un pilar muy relevante dentro de la construcción de esa estructura y por tanto, aplicar una metodología completa, objetiva y contrastada que desemboque en esa clasificación objetiva del valor aportado por los distintos puestos, es crítico para asegurar la equidad salarial.
Sistema de evaluación y clasificación profesional
Las estructuras retributivas deberán permitir evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género acordados con los representantes de los trabajadores, de existir tales representantes.
Estos criterios no se basarán, ni directa ni indirectamente, en el sexo de los trabajadores.
Incluirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico.
Se aplicarán de manera objetiva y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo. En particular, no subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes.
Los representantes de los trabajadores tendrán acceso a las metodologías utilizadas por el empleador.
Información previa al empleo
La Directiva recoge el concepto de que la falta de información sobre la banda retributiva prevista para un puesto de trabajo crea una asimetría informativa que limita la capacidad de negociación de los solicitantes de empleo, y para evitarlo se establecen dos derechos de los candidatos en un proceso de selección:
1) Recibir información sobre la retribución o la banda inicial en el puesto de trabajo.
2) En su caso, las disposiciones pertinentes del Convenio Colectivo que el empresario aplica a ese puesto.
Además, prohíbe preguntar en las entrevistas de trabajo por el historial retributivo del candidato.
Por último, los anuncios de las vacantes de empleo deberán ser neutros con respecto al género.
